绩效反馈面谈的技巧简答题
绩效反馈面谈记录表，接收方意见要怎么写？
绩效反馈面谈记录表，接收方意见要怎么写？
同意还是不同意，有那些面谈记录有问题，哪些面谈记录有遗漏等等，基本上算是对这份绩效面谈表的认可度吧。
绩效面谈怎么写？
绩效面谈应该写着重写安全生产绩效的面谈，长远规划绩效面谈，以及生产经营
高情商绩效谈话技巧？
1.谈话要真诚，要直接具体。根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2.不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么。
3.以积极方式结束面谈，让部属获得鼓舞与动力。
4.选择一个安静的环境绩效；营造彼此信任的氛围；明确绩效面谈的目的；
绩效的评价方法和分析工具分别有那些？
常用的绩效考评方法有：从考核的方式来划分可以分为：写实考评法（调查询问法、关键事件法等）、绝对考评法（等级考评法、评级量表法、分数考评法等）、相对考评法（成果评定法、强制分布法、个体排序法等；）其中比较常用的是：关键业绩指标评价法（目标管理法）是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。在目标管理法下，每个员工都能确定若干具体指标，这些指标都是其工作成功开展的关键目标，关键目标的完成情况，也作为考核员工的重要依据。关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核节点上与员工进行一次面谈，根据记录共同探讨对其绩效水平做出考核。行为锚定等级考核法：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
如何同各种类型的员工沟通绩效成绩？
一、绩效面谈策略选择：
1、贡献型：
高业绩 优态度，策略——奖励 更高的目标和要求；
2、冲锋型：
高业绩 差态度，策略——沟通 辅导；
3、安分型：
低业绩 优态度，策略——严格的绩效改进计划 严格按绩效考核制度考核；
4、堕落型：
低业绩 差态度：惩戒——包括批评、降薪、降职、辞退等。
二、绩效不佳员工常见防卫反应：
三、消除防卫反应的方法：1、注重平时的绩效辅导；
2、多给正面反馈；
3、“夹心面包”式反馈：
先认可与赞美——赞美具体的工作或具体的行为，不整体上赞美这个人，更不无原则地赞美；
指出不足之处——理由要充分；描述事实，让下属追溯原因；分析直接；不争论，不批评或指责；
指出不足与批评、指责的差异：
表达期望和信任。
——段晓岚写于2018.09.28