霍桑实验包括哪几个实验
霍桑效应和皮格马利翁效应有何不同？
霍桑效应和皮格马利翁效应有何不同？
霍桑效应，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。
“皮格马利翁效应”体现的实际上是心理暗示的力量。你期望什么，就会得到什么。
“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。比如让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。
皮格马利翁效应亦称“罗森塔尔效应”。一种期望效应。1968年由美国罗森塔尔（Robert Rosenthal， 1933-）等在《课堂中的皮格马利翁》一书中提出。认为教师对学生的期望，会在学生的学习成绩等方面产生效应。如教师寄予很大期望的学生，经过一段时间后测试，他的学习成绩比其他学生有明显提高。因此效应与希腊神话中皮格马利翁的故事相似，故名。
企业法则？
第一，刺猬法则
所谓“刺猬法则”是用刺猬在寒冬里相互取暖的道理，说明人际交往中的“心理距离效应”。刺猬为了取暖而紧紧地靠在一起，靠得太近对方身上的长刺扎得很痛，又不得不分开，分开了太冷，还要靠近。于是，反复地分了聚，聚了分，不断地在受冻与受刺之间挣扎。最后，刺猬们终于找到了一个适中的距离，既可以相互取暖，又不至于彼此刺伤。
刺猬法则运用到管理实践中，就是管理者要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系，是一种不远不近恰当合作的关系。老板和员工的关系要不远不近，若即若离。关系太疏远员工会感到紧张，处处提防关系太过密切，称兄道弟、吃喝不分，在工作中会丧失原则，失却尊严，无法管理。优秀的老板和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，关系密切但不失原则保持尊严但仍感亲切，这才是成功之道。
第二，南风法则
南风法则也叫做温暖法则，是通过一则寓言故事说明管理的一个基本法则。法国作家拉。封丹写到：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先发作，狂风怒号，寒风凛冽，企图吹掉行人身上的大衣，结果行人把大衣裹得更紧。南风则是暖风频吹，风和日丽，春和景明，行人倍感惬意，先是解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。
南风法则揭示的道理是：温暖胜于严寒，关心胜于斥责。管理者在管理中运用南风法则，就是要尊重和关心下属，以员工为本，多点人情味，多点温暖情，使员工真正感觉到管理者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作积极性。在企业管理中多点人情味，少些铜臭味，有助于培养员工对企业的认同感和忠诚度。
第三，期待效应
期待效应又称“皮格马利翁效应”，是通过实验验证的一条管理法则。
皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯的国王，性情孤僻，喜爱雕刻。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。他祈求爱神赋予雕像以生命，爱神为他的真诚所感动，美女真的活了起来。皮格玛利翁效应留给我们这样一个启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，努力避免让对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。
期待效应运用到管理中，要求管理者对员工要投入感情，寄予希望，给予特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如管理者在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”……这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。满怀期望的激励是一种力量的注入。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的激励和暗示。而这种激励和暗示，会使人梦想成真。
第四，霍桑实验
霍桑实验是经过两年多的工厂试验，揭示影响生产效率提高的主要因素不是待遇和工作条件，影响最大的是人际关系，进而开辟了行为科学研究的道路。
霍桑是美国西方电气公司在芝加哥附近的一座工厂的名称。试验最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。实验由哈佛大学心理学教授梅奥主持。实验分为照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。