hr通过面试想考察应聘者什么特点
HR面试时如何精准判断一个人的能力强弱？
HR面试时如何精准判断一个人的能力强弱？
如果在短时间内想看到一个人的能力，无非有以下几点。
第一就是临场应变和反应能力。
第二就是逻辑思维和推理的能力。
第三就是同事相处和组织活动的能力。
这是一个职场人员应该具有的基本素质。
还有就是需要对所需求的岗位进行专业能力的测试。包括理论和场景模拟。
如何测试应聘者？
前段时间有个做人力的朋友在招聘时遇到了问题。公司招聘需求很简单，即招一个有一年以上电商经验的功能测试，有性能和自动化优先。
她的问题大致可以分为3个：
如何筛选简历？即如何通过简历快速筛选掉一部分不合适的应聘者。
有没有经典的两三个问题初步判断可以来面试？
面试时应该问什么问题？怎么问？如何筛选能力强的人？
笔者从开始做管理到现在，面试了超过200名测试工程师。这个过程中，我经常会反思：我是否很好的利用了自己的时间呢？招聘时我是否漏掉了更优秀的人才呢？我的招聘/面试方式应该从哪些方面进行优化？怎么优化？
我希望通过创建更好的招聘流程，来提高我的招聘效率，招聘到更合适的、更优秀的一些人。
每个人录用以后，我会持续跟踪他们的工作表现，并根据得到的信息来调整我的招聘方式。我从这个过程中学到很多东西，所以可以说说自己的看法，为招聘经理和技术官提供一些建议。
面试虽然很难，但是我认为，只要认真对待，许多问题都可以得到解决。
现状
大多数的面试过程都包括这两个主要步骤：简历筛选和面试。
筛选简历是为了过滤掉不合适的人，我们公司的人力筛选简历的过程大致是：浏览应聘者的简历（约10秒钟），然后电话沟通（30分钟到1小时）。通常筛选5个人，才能有一个合适的。换句话说，绝大多数应聘者在这个环节都被过滤掉了。
为什么在简历筛选过程中人力会看重学历专业和证书呢？
有一个原因是筛选简历相对比较随意，特别是一些受欢迎的公司，要处理的简历非常多（这时候需要快速作出决定）。学历专业和证书这个时候就发挥作用了。还有一个做人力的朋友告诉我，她之所以看重学历，是因为她觉得一个人如果学历和专业不错，那说明他在本应该认真学习的阶段做了正确的事，是自制力强的表现。（也许很多人力都这么想？）
约到公司后，人力和我会分别花费45分钟到1小时的时间进行面试，我参考人力的意见决定是否录用。
在面试的时候我采取的形式有：
笔试和面试相结合
给出系统某个截图，让其在纸上写出用例或bug。
有些技术问题允许应聘者使用自己的电脑或手机查询，我只观察他是否能最终给出我想要的答案。
允许应聘者展示他以前的工作成果。
笔试试卷中有必答题和选答题，选答题通常比较有意思和有挑战性，借此看看应聘者的性格。
考察一部分理论问题
在做出录用决策时我是比较保守的，即倾向于拒绝应聘者。为什么呢？
我觉得，录用不合适的人，是经理能够做出的最差的决策，可能要长时间忍耐这种错误的后果。
因为错误的否定（即拒绝能胜任工作的应聘者），后果无非是我浪费了一些时间。但错误的肯定（录用了不合适的人），对公司的代价就很昂贵了，公司要为此付出薪酬、管理成本，甚至会影响团队士气（我们得承认，营造一种良好的工作氛围往往需要花费一两年的时间，但毁掉它只要一个月就够了）。再加上在一小时内判断应聘者的水平从根本上来说是很困难的，所以很自然的我在做出决策时是偏向于拒绝应聘者。
这么说吧，如果让我对已经录用的人重新进行面试，那么通过率是多少呢？这是一个可怕的问题。答案几乎可以肯定在100％以下。
需要澄清的是，我不是说公司在面试中应该降低要求——拒绝是面试的重点！我更加没有说，公司害怕“错误的肯定”甚于“错误的否定”是错误的——错误的录用一个应聘者所带来的代价是昂贵的。
我知道自己的这个心理导致了“错误的否定”的概率很高，这伤害了那些应聘者（对公司来说也是一种损失）。我思考了一些改善的方法。
1.确定员工需要具备哪些技能
进行一个好的面试的第一步就是要确定应聘者需要具备哪些技能。这需要对测试小组承担的任务，以及完成这些任务所需要的技能做出规划。
比如：
你需要一个能够适应快速迭代的人，还是细心严谨的？
你想要有人来解决技术问题，流程问题，人员素质问题，还是构建框架？
你是否需要一个拥有某个特定技术技能的员工，还是一个聪明的、能够在工作中学习的员工？
质量管理理论、测试理论基础等是重要的还是无关紧要的？
理解业务是否重要？
这些问题没有正确的答案，最关键的是你应该根据自己的需要来做出有目的性的选择。这也意味着要避免简单地、随意地挑选面试问题！
曾经有一次我为了招聘一个逻辑能力强的人，选择了一道题：
小明正看着小学，而小雪正看着小文。小明已婚，小文未婚。请问是否有一位已婚人士正在看着一位未婚人士？ 答案：（ ）
是 B、不是 C、无法确定
这道题当时有二十个应聘者做过，遗憾的是，只有2人给出了正确答案。能给出正确答案不一定意味着应聘者逻辑能力强（可能他受过类似的训练），但若没有给出准确答案，很难让人相信应聘者逻辑能力强。
2. 问的问题尽可能地接近真实的工作
工作中分析一个项目的测试范围可能需要一天甚至更长的时间，但面试官并没有这么长的时间来评估一个应聘者。每个面试官通常只有一个小时的时间。面试官看的是应聘者在压力下快速解决小问题的能力。这是一项与众不同的技能。它与应聘者本身所具备的技能是相关的（但又不完全相关）。在制定面试问题时，应尽可能地让他们之间的差异最小化。
面试中问的问题应尽可能地接近应聘者应聘的那个职位（或者你想要衡量的技能）。例如，如果你关心的质量管理，可以让应聘者分析一下公司所面临的困境并尝试给出解决思路，而不是提问他们项目测试经验。如果你关心自动化测试框架，可以让应聘者写一小段代码来解决问题（比如我上一篇文章中提到的场景），而不是要求他们说出自动化测试开展的必要性。你可以让应聘者在白纸上解决一个小问题，也可以让他们用真实代码来调试程序，但是，后者相对来说效果更好一些。
也就是说，在白纸上进行面试是有争议的。作为一个面试官，在面试自动化测试工程师时，我不在乎工程师是否能够熟记Python itertools模块。我关心的是他们如何使用迭代器来解决问题。通过让应聘者在白纸上工作，我可以让他们不必关注语法正确与否，而是专注于逻辑。甚至可以成为一个开放的书面面试，并允许他们用百度搜索任何他们想要的东西。
3. 避免不用思考的问题
对于面试中要问的问题，有另外一个很好的经验法则，那就是要避免不用思考的问题，例如，
避免网上随意搜集的测试面试题，培训机构都会刻意的用这类“面试题”训练他们的学员，且应聘者面试前也多会搜集类似信息用以应对面试。防止他们不用动脑子就可以回答出来。
避免脑筋急转弯或者任何需要顿悟的问题，能回答好这类问题不意味着应聘者更聪明，可能只是他们受过类似的训练。
提倡提的问题需要有一系列相互依存的步骤，而不是一个单一的核心问题。这样，你可以通过引导的方式帮助应聘者回答一个步骤，让应聘者可以回答好剩下的步骤。这很重要，可以避免面试官表达不清、应聘者理解有误，也可以缓解应聘者因为紧张而不知所措（面试中帮助他们并且看着他们恢复情绪也很重要）。举个例子，让应聘者在回答“作为一个leader，如何开展测试工作”（有一系列的步骤）可能比要求应聘者回答“开发不认同你提交的缺陷”（单单一个要点）来得更好。
4. 避免太难的问题
如果一个应聘者顺利解答了一个非常困难的问题，那么这相当于告诉了你很多有关他的能力方面的事情。但是，由于问题很难，大多数应聘者都不能很好的解答。那么期望从这个问题获得的信息的多少，就会受到这个问题的难度大小的影响。我发现，最优的难度要比我最初预计的难度要小得多。
什么是最优难度？欢迎加我的威信来沟通。
需要澄清的是，我不会因此而降低评判标准。我会对应聘者问一些简单的问题，但是对评判的标准比较严格。对于大多数应聘者来说，这样带来的压力更小，也算是额外的好处吧。
举个例子，要求应聘者回答“UI测试需要关注哪些方面”要比要求其回答“如何做好电梯测试”来得要好。
5. 对每个应聘者问同样的问题
面试就是对应聘者进行比较。目标是将应聘者分为能或者不能为公司做出贡献的两类人员（如果只是为单个职位雇用人员，则选择最适合的人）。正因为这样，向不同的应聘者提不同的问题是没有道理的。如果你以不同的方式评估应聘同一工作的不同应聘者，会对做出录用决策产生很大影响。为了筛选面试问题，面试官非常有必要花时间来学习这些问题，并探索提问方式和答案。
6. 考虑使用多套面试题
你应该考虑提供多份不同的面试题，这与我之前的观点并不冲突。例如，你可能需要招聘几个初级工程师，但同时又要招几个有丰富测试经验的工程师。在这种情况下，应当考虑准备多套面试题。并且，关键问题是，你应该准备足够多的题目来标准化每套试题。
7. 不要因为证书而产生偏见
证书并不是毫无意义。从985/211毕业、或者在BAT工作过的工程师，从整体上来说比其他那些没有这些经历的工程师表现的要更好一些。
在筛选步骤中给予证书一定的重视程度并不是完全不合理。
但实际情况是，如果应聘者拥有更优秀的学历和专业，这会干扰面试官的判断，让面试官更愿意在面试中宽恕应聘者的错误。
8. 适当引导应聘者
面试不仅仅是评估一个应聘者的技能，也是一个团队在接纳一个成员。对于后半句话来说，面试可以认为是一个通过仪式。是的，面试的压力很大，也让人讨厌（特别是表现不好的时候），但是我们都经历了，应聘者也一样。
作为一名面试官，当看到应聘者因为一道简单的题目而卡住的时候，应避免说一些不合适的话（这只会增加应聘者的压力）。
我使用的一个窍门是，当应聘者表现得实在很差时，就把评估模式转变为教学模式，评估模式的目标是评估应聘者的技能，而教学模式的目标是让应聘者理解问题的答案（通过引导的方式）。
9. 录用决策
到目前为止，我只讨论了个别问题，而没有讨论最后的面试决策。我的建议：
测试团队成员有不同背景：每个人都有自己的强项，且有很大不同。我曾经录用过几个没干过测试，但是有其他工作经验的人，其中一个做过销售（他负责编写测试报告，协助我跟市场部、研发部沟通以引起某些工作的重视）。如果使测试小组具备所需的能力，这样做会很成功。某些情况下不适合，比如自动化和性能工作，或者某些系统要求必须有足够的行业经验。
录用有编程经验的测试，特别是纯黑盒测试团队，可以帮助定位缺陷，提升测试部的对外形象。
录用热爱工作的人：谨慎对待喜欢抱怨、对过去不满的人。