面试后询问有没有合适的候选人
怎么确定应聘者是否合适？
怎么确定应聘者是否合适？
候选人是否符合岗位要求，这是对面试官的最重要考察，所以很多CEO都会发很多的时间面试人。科学的测评工具可以有些参考，但不足以作为参考。是否符合，从以下几个方面考察:
1:任务技能，经验，业绩欲望的匹配，这些基本用人部门能判断出来。这块的面试或者笔试，一定要针对具体的案例，不是只听候选人的经历，要听候选的具体操作过程和自己亲自实施的技术，项目经验等。要听候选人的各项经营业绩数据，逻辑推理他们之间的合理性，对于异常数据要经营深入询问和了解。
2.素质能力:例如总结概括能力，逻辑思维能力，沟通表达能力，学习能力，是否具备结构性思维等，这些都是人力资源部门必须具备的能力，如何辨别是否具备这些能力，是需要人力招聘人员有丰富的面试经验和专业的评估水平。例如学习能力与沟通表达能力，在面试前企业可以给候选人一些企业的资料进行阅读，面试的时候可以问一下候选人对企业的认知。再如，表达能力，善于表达的人能通过结构清晰的表达，总分总的陈述结构，前后对应的逻辑关系，让你听得很清楚，而不善于表达的人往往都是报流水账。
3.态度风格:如责任心，细致度，抗压性，个性风格等。这些也是有很多方法来验证的，这个测试工具比较有效。但在面试中也能掌握八九不离十，科学测评结果可以作为参考进行验证。例如，责任心，一般在工作中内部归因，向内求的人往往责任心强，在一个失败的案例中，在离职原因中，在企业管理中，很多人都在找别人的原因，却从来不反思是自己的责任，再如，细致度，这个是为什么很对面试时要填写面试登记表，如果一个面试登记表都填写的乱七八糟的或者信息不完整的人会是一个细致的人吗？
HR面试时应该怎么问求职者问题？
不忘初心，方得始终，HR提问要围绕你想招一个什么样的员工。
作为HR，你需要的一个具备岗位工作能力要求，情商在线，可以快速融入团队，身体健康，有责任心和一定忠诚度的员工。
1.针对专业能力的了解。围绕工作经历、职位，以及之前在工作的亮点、成绩，入职后对工作有什么打算和计划，对岗位和其他应聘者对比有哪些优势和劣势。
2.为什么离开上一家公司，对上一家公司或者领导的评价等问题。了解求职者的心态、情商和接人待物的能力，在上一家公司是否有一个良好的状态和工作经历，是不是一个难以相处、口不择言的低情商员工，同时根据他的工作经历和跳槽次数加上历次跳槽的原因看看这个求职者是否有良好的学习能力和适应能力，是否有忠诚度。
3.有什么爱好，家人是否在本地，主要考察求职者是不是可以较为稳定在公司服务，会不会因为身体原因或者家庭原因，短暂的工作，浪费公司培养员工的时间和金钱成本。
4.能否接受加班，不管加班是否频繁，主要是考察入职者的责任心，在较为紧急的情况下是否可以承担一定压力。
作为公司HR，每一个问题都是有目的性的，面试前我们要和用人的部门及领导做好沟通，了解到底需要什么样的人，然后有的放矢，才可以有针对性的提问，了解到公司真正关心的内容。