怎么才能提升团队凝聚力
单位里怎么做才能增加团队凝聚力？开展什么活动既不违规又有趣味？
单位里怎么做才能增加团队凝聚力？开展什么活动既不违规又有趣味？
谢邀。大家好，我是阅读职场文子。常言道，一根筷子容易折断，但是一把筷子很难折断，这里说的就是凝聚力。一个团队如果有很强的凝聚力那么战斗力就会非常强，不容易打败，但是一个团队如若一盘散沙，首先就会自乱阵脚。很容易被外力打败。
那么团队凝聚力的表现如：晨会每次都能集体参加；工作中讨论气氛热烈；工作中交流频繁、工作配合紧密；团结向上不轻易言败，遇到问题齐心协力解决问题等等。这都是团队凝聚力好的表现。那么如何做才能提高团队的凝聚力呢？
一个团队中大家人多想法也特别多、年龄都不相同、文化素质各不相同、业务能力也都不相同、当然我们对他们的管理水平也各不相同，所以要整合不同的团队，增强团队的凝聚力，并不是一件容易的事情。但是总归还是有办法的。
1、在现实情况允许的情况下，应该多去了解你的员工状态。如果不是建立在充分了解你的员工基础之上是很难对症下药的。从人力资源管理的角度来说，员工也许在工作中表现出来的性格、潜力只是冰上之上的东西，而另外的一部分需要去哪里发现呢？那么为了提高团队的凝聚力，那么可以在单位内搞一些业务类的活动和非业务类的活动而得到你的员工的整体性格是什么样的。多去了解你的员工的优点、缺点、和潜力。业务类的活动比如：业务对抗比赛活动、工作创新比赛、工作的擂台比赛；非业务的活动就多了，小到平时的聚餐、员工的庆生会、大到公司的年会、文艺表演晚会，公司组织的运动会、知识竞赛等等。都是提高团队凝聚力的很好的方法。人都是有感情的动物，单位对他们好，他们也会比较和感恩的。
2、在一个集体中，正是由于大家各不相同，所以我们对待每个员工的发展有时候要区别看待，根据其个性进行培养。
这个主要是针对那些每个单位中20%的关键员工核心员工的培养方法。比如大家都知道，既然很多企业都是20%的优秀核心员工创造了公司的80%的业绩，对于这样的员工可能自信心有时候比较膨胀，得对他们好的同时但是也要适当打压，以免影响全局。IT企业的研发人员、研究院的专家、工程师啊这样的员工他们最需要的是企业对他们的尊重，当然条件好的企业还可以给与优厚的福利的同时给与弹性工作时间。
3、提倡人本企业文化，工作中要学会变通，有时候在制度面前也需要网开一面。做事不能太死板而伤害员工的积极性。
4、打造学习型团队。激励全员学习业务知识、学习提高自己的工作技能。这样每个人只想更优秀、更加努力的去工作和学习，自然旁的事情就少了。
5、企业每年每天要把自己的企业战屡和企业任务目标宣导给自己的员工，让员工知道企业的近期目标是什么？下一阶段目标是什么?从而判断自己在那？需要怎么做才能帮助企业实现每一个阶段的目标。
不怕狼一样的对手，就怕猪一样的队友，这句话话糙理不糙。拥有好的团队自然就有很强的凝聚力。
如何稳定员工队伍，增强员工凝聚力？
卓越的企业来自于卓越的员工，塑造一支高素质的员工队伍，是企业兴旺发达的本源。
本文就怎样凝集人心、鼓舞士气，保持员工队伍的稳定，促进各项业务经营的健康持续发展提出几点看法： 一、员工跳槽成因分析 有一些优秀员工，甚至重点培养的员工，不顾企业的挽留，撒手而去，留给我们无尽的叹息。
似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
我们知道，员工离开，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开、另谋高就。
那么，是不是每位员工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案当然是否定的。
因此，作为一家用人机制还不完善的企业，要想留住想要跳槽的优秀员工，首先要弄清他们离职的真正原因。
（一）外在因素：1、同行业互挖墙脚唆使员工离职。
很多企业成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而一旦更有竞争力的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
2、外来压力迫使员工离职。
一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
（二）内在因素：影响员工流动的内在因素是多种多样的，重点可归纳为以下3条。
1、企业文化影响。
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。
没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2、企业发展前景。
一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。
只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。
薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。
从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。
所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工非常规性流动问题。
二、保持员工队伍稳定的对策 经过全体员工的努力，企业各项业务经营已上升到一个良性的发展平台上。
（一）加强金博士企业文化建设，营造良好的文化氛围 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
因此，我们要一如既往地树立“做企业、做市场、做品牌”的经营理念，对内极力营造一个“和谐、轻松、公正、公平、进取、团结”的文化氛围，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策落后，达到“事业留人、待遇留人、感情留人”，形成奋发向上的氛围；培育提炼企业文化精髓，制定发展战略和规划发展蓝图，让员工对企业的前途有一个明确和良好的预期，努力培养员工与企业同呼吸、共命运的价值观，锤炼团队精神，凝聚人心，真正把企业建设成为员工信念、价值和发展的共同体，齐心协力推动企业发展。
对外倡导企业的价值观念，以市场为导向，以客户为中心，以服务社会为己任，以独具特色的企业形象展示于社会。
（二）给员工一个发展的空间和提升的平台 较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
通过完善的内部竞聘机制，让所有员工感受到在公司工作有很大发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训机会。
海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。
”可见，对员工的培训是多么重要。
松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。
（三）提供有竞争力的薪酬水平 1、要清楚金融行业薪酬水平。
如果企业给出的岗位薪酬水平过低，既使在金融同业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，可以说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3、奖惩分明、重奖重罚。
对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，如企业设立的金博士突出贡献奖、业务创新奖、营销奖等奖项，这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
（四）强化对离职后的员工管理 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。
离开企业的员工是我们的另一种财富，是企业的潜在资源，如果利用得好，将会对企业产生很大的作用。
比如他对企业的宣传，胜过企业自己为自己所做的宣传。
2、对离职后的员工，不能一脸不屑，或不闻不问。
应加强离职员工的感情联络，这样不仅能感动离职员工，还可以以实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
3、别说