如何制定合理的绩效考核
企业绩效管理与绩效考核如何做？
企业绩效管理与绩效考核如何做？
在企业，绩效管理与考核是一项重要管理工作。绩效管理与绩效考核如何做才合理呢？我认为应重点抓好绩效目标制订、绩效考核实施、绩效成果反馈和考核结果兑现四方面工作。
1、制订绩效考核目标。制订绩效目标时要充分调研，找出企业总目标和被考核单位、人员分目标的结合点。考核目标既抓关键指标（kpl），也要管非关健指标（cpl）的重要节点，通筹兼顾，平衡设置考核指标。在指标设置上不搞假大空，不搞放卫星，做到考核指标设计既先进，又合理，还可行。考核方案出台要广泛征求被考核单位意见，使考核目标、考核方案成为全体员工的共同行动。
2、实施绩效考核。考核方案实施后要按要求严格考核，保证各项考核指标落地。对生产单位和非生产单位、前方和后勤、管理和非管理人员，绩效评价指标要各有侧重，考核周期要各有重点。各项工作指标结果统计要与会计指标周期相匹配，保证考核结果公平公正。考核对象要做到不漏人、不缺项，人人头上有指标，千斤重担大家挑。
3、考核结果反馈。考核结果反馈是绩效考核流程中一个重要环节，做不好就会影响整项绩效考核工作。对考核结果，要充分征求被考核单位和人员意见，倾听被考核单位不同看法，分析考核中影响指标完成的因素，对不可控指标进行调整，让被考核人做到心服口服。这些小细节如果做不好，就可能挫伤被考核人的积极性，就会影响整项绩效考核工作的顺利进行。
4、绩效考核结果兑现。绩效考核最终落脚点要放在绩效兑现上。如何兑现？多长时间兑现一次？都要认真去设计、去落实。通常做法：（1）个人绩效工资月考核加季兑现；（2）、单位绩效工资实行月考核、季兑现；（3）、被考核单位全年利润指标、安全指标、增长速度指标、销售增长率指标等，实行月考核、年兑现。（4）企业绩效考核必须做到言必行、行必果，按绩效方案严格落实和考核。否则，时间一长就会流于形式，就难以对企业管理起到促进作用。
有人说绩效是把双刃剑，HR该如何做好绩效面谈？
看到楼主的问题，我从这么多年职员的角度来分析一下这个问题，希望对楼主有所帮助。首先我们先看一下什么是绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 从绩效管理的释义我们不难看出要做好绩效管理需要满足哪些条件： 1、绩效考核的制订要经过管理者与员工共同参与的一个过程，两者共同参与了才能增强团队的凝聚力和向心力，只有管理者制订的绩效考核会有以下几个缺点：a、与实际工作的结合不够紧密b、在实施过程中得不到员工的认可c、想要达到的目标与实施的方向相反。所以绩效考核的制订是需要双方共同参与才能取得更好的结果，才能产生企业的向心力。 2、怎么样才能持续的提升个人、部门和组织的绩效。现在很多企业花费了相当大的代价在培训方面，但是回首一看收效甚微，只是走了一个过场，没有达到当时想要培训的效果。这还是与实际结合不够的原因，员工应该分部门、受教育程度、所处的工作岗位分类培训，这样的培训才是正中要点，一击中的。其实这就是和我们的淘宝相同，淘宝根据大数据推广，那员工的培训也是要抓大数据培训才能精准。 那从释义来看我们就发现楼主的问题可以迎刃而解了，与员工有效的面谈，首先要根据员工的工作岗位、工作部门、受教育的程度来制定谈话的内容；其次在制订绩效考核时应该详细调查，多听取现场员工的意见获得认同感，从而对企业形成归属感，这样的谈话才能行之有效，谈话的过程才不会有抗拒；如果有屡教不改的员工应该及时惩处，对做得好的员工要大张表扬，这样才能树立企业的文化。 以上是我对楼主问题的一点个人看法，希望对楼主有所帮助；看完觉得有帮助请关注、转发、点赞，您的鼓励是我回答的源泉。