高绩效的三大核心
绩效管理流程四个阶段？
以下是绩效管理的四个阶段，。
1.绩效计划:明确岗位职责，个人工作计划，个人发展计划。
2.绩效执行:日常监督提醒、定期考核、指导反馈。
3.绩效考核:年度绩效考核，指导反馈，年终奖励。
4.人员发展:确定个人工作目标，个人发展目标，明确改进方向。
马 s爸爸曾经说过，员工离职，要么是钱没到位，要么是受了委屈。从这里可以看出，打造高绩效团队，要从兴趣和文化两方面入手。
第一，文化驱动。我们应该用整体的方法来创造 我们工作越努力，我们就越幸运，用文化留住人，激励人。具体包括日清分、岗位分、奖励分、福利分、开心会。
1.日清。也就是算分。促进员工每天达到工作标准，根据工作日制定目标和计划，做好日清工作。把平均分加到总分排名上，设置一个底线，衡量员工的努力程度。
2，贴分。也就是加分。量化岗位的主要工作成果和过程。明确岗位可以增加的条件和项目，相对平衡。
3.奖励积分。也就是说，是为杰出的、非凡的、特殊的事物而颁发的。鼓励员工多付出，多创造。奖励积分用于总积分排名，用于月度和年度。
4.福利点。福利货币。对员工进行激励设计。;福利，而福利又转化为奖励。按照1福利分 1元的原则，为员工规划福利奖励。
5.国会快乐。集工作总结、表彰、快乐、互动、庆祝、奖励于一体的员工活动。月度、季度和年度安排。
第二，利益驱动。KSF PPV应采用绩效工资模式。绩效考核和薪酬激励应该一起做，而不是分开做。
1.KSF全面绩效薪酬模式。是指决定一个职位价值的最具代表性和影响力的关键指标。两个核心思维是加薪思维和共赢思维。KSF不仅是满足员工需求的加薪方案，也是改善企业运营的绩效方案。所有不以薪酬为导向的绩效管理都是耍流氓。员工要涨工资，企业要增加利润，这是人性的基本诉求，也是存在于无数企业中的天然利益矛盾。利益不解决，企业是不可能建立真正的团队的。
2.PPV是一种基于个人产出和价值的量化薪酬绩效模型，强调根据个人产出和价值，通过内部定价计算员工薪酬。核心理念是同岗不同薪，多劳多得，价值交易，复合岗位，一专多能。
产值工资价值工资KSF PPV全绩效模型。
产值工资员工的所有努力和努力都必须指向 输出与输出。包括公司 的产出，即利润、营业额、毛利、产值、输出等。还包括个人产出，包括个人销售额和完成产出。
价值工资员工应该最大化公司的价值。;利用有限的资源创造高价值和高绩效的工作项目，包括成本、费用、客户、人员效率和人才培养。