机构编制管理工作经验做法
企业人员编制如何合理管控，人力资源如何控制管理员工编制人数？
企业人员编制如何合理管控，人力资源如何控制管理员工编制人数？
这是一个很专业的问题，也是实践中的难题，人力资源管理很难回避。结合我本人的工作实践谈谈一家之言，仅供探讨交流，更为抛砖引玉！
做法1:找出工作量的驱动因素，建立配置标准基于岗位职责及工作量分析，明确各岗位工作量的驱动因素，并结合实际经验，确定一套员工编制配置标准及动态调整机制。具体来说，例如人力资源管理部门整体可以根据服务员工人数来核定编制总量。结合企业实际情况，对比一下同行业同类型公司的人力资源员工编制配置情况，目标高一些的公司还可以参照行业标杆企业的编制配置情况，综合考虑来确定人力资源管理部门的总编制数。这样我们就可以建立起每一个人力资源人员可服务员工数量，例如1:100，即当企业每增加100员工可增加1个人力资源员工编制。当然，实践中为了避免人员过少，可以确定一个下限同时为了避免人员增幅过大，可以确定一个上限。后期每年进行标准动态检视优化。
做法2:确定产能指标，引入投产标准首先要确定某个部门或公司整体的产出指标，例如公司利润或销售额，按照上年末实际在岗员工数量作为除数，计算得出员工人均产能，以此作为第二年编制配置的基础。一种策略是人均产能同比不得下降，根据第二年公司利润或销售额目标或预估达成，计算得出公司可配置编制总量另一种策略是确定一个人均产能的优化目标，比如10%即人均产能要求提升10%，据此计算得出公司可配编制总量。很显然，第一种策略的要求较为宽松，第二种策略要求更为严格，对于优化目标的确定难度较大，容易受到挑战，需要严密设计充分沟通。
实践中，做法1与做法2可以结合起来使用，同时考虑到人力成本投入的刚性增长，有必要再增加一些约束机制，以防止在业务快速增长时期导致员工编制快速增长，一旦业务发展放缓或严重下滑，导致人力成本压力过大。如果最后不得不通过裁员来消化成本压力，对企业经营杀伤力过大，不得不未雨绸缪，以防万一。
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事业单位信息管理岗位，工作多年提拔无望怎么办？
事业单位信息管理岗位，工作多年提拔无望怎么办?事业单位信息岗位，大多是单位的边缘化科室，和事业单位的主业关系不大，或者说是辅助科室，提拔当领导主要是从主业里，如医院领导大多从外科、内科、骨科提，行政提也是从党办、人事、财务提。
事业单位人员晋升主要是技术职称，先干好本职工作，所谓爱岗敬业，把职称先解决，再说其他。如果真的想好当官，就去考公务员，只有考上公务员才有机会提拔，事业单位领导叫职员。
得不到提拔?你是否知道自己能力?当然能力是个伪命题，多训练写作能力，务虚的事要会做，如宣传报道，把能力展示出来，就有机会，机会给有准备的人。