人力资源管理成本核算的运作程序
人力资源工作有前途吗？
人力资源工作有前途吗？
这个问题，跟个人的努力息息相关的，我见过毕业10年，还在做一线岗位，工资3000左右，每天朝九晚五，到点上班，到点下班，从不加班，同样的工作已经被她做透了，下一步要做什么，不用动脑子就知道，每天都不会做深度思考；我也见过，3年做到HR主管，5年做到HR经理的人，工资最低七八千起，他们每天也并没有像第一类人一样，忙的不可开交，总在做重复性低效率的工作，即使在基层岗位上，他们对公司发生的事都比较关注，这个员工被辞退，即使他不会参与过程，她也会了解事情的始末，这个人为什么被辞退，领导跟他谈了几次，最后是什么结果，有没有赔偿，是协商一致解决的，还是走的法律程序，如果是我来处理这件事，我会怎么做，这样的人，就会成长的很快，人力资源本来就是跟人打交道，人是最多变的东西了，所以要学会不断的思考。
总而言之，只要认真深入的去研究专业知识，逐渐升级，向HRM，HRBD转变，年薪达到几十万都没问题。
人力资源管理师容易考吗？有用吗？
评说现代企业《人力资源管理》
首先人力资源管理和行政管理的区别在于行政管理是办公室工作，主要对物质、办公场所、文秘等方面的；而人力资源则管理员工，包括薪酬福利、企业文化、培训等等。 人力资源管理和人事行政管理的区别 应该说人力资源管理和人事管理的差别很大。首先，人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。 其次，人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。 其三，人力资源管理者从企业战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标的执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。 传统人事行政管理与人力资源管理，两者的管理意义有何不同？ 我国传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略角度。 简单地说，人力资源管理还要根据企业的发展战略，开发企业现有员工，引进企业需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才。并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。同时通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，获得最大的使用价值。 人力资源管理有获取、整合、开发、激励与控制五大职能。这是传统人事管理所不能做到的。体现在人力资源规划、人员招聘、职业生涯规划、绩效管理、培训、薪酬以及劳动关系管理七大模块中，每个模块既相互独立又有机结合。比如说职业生涯规划，它就和绩效管理和培训密切相关，一个员工职务的晋升或降职，岗位的调动、转换都要结合其绩效考核的结果，并要对其进行相关的培训。 名词解释 人事管理：精力放在员工考勤，档案、合同管理等事务性工作上，一般在企事业单位中被定位于后勤服务部门。 人力资源管理（HRM）：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。 也就是说人力资源管理与行政人事相比是站在更高的角度，甚至是站在战略的角度去为企业的长远做打算，而不是仅限于那些琐碎的人事资料的管理与更新。但是，现在中国的企业虽然在内部都设有人力资源管理部门或是人员，但实际上做的往往都是人事管理的工作。许多管理层他们认为自己的观念很新，已经更上时代步伐，但实际上只是自欺欺人换汤不换药的做法…