怎么顺利进行部门架构重组
现在我们单位以公司架构调整为理由让我们调岗到别的部门去，我不想去，该怎么办？
现在我们单位以公司架构调整为理由让我们调岗到别的部门去，我不想去，该怎么办？
一个员工不管在哪个公司上班！公司调整框架机构是公司管理模式！如果一个员工为了公司运行管理而调配岗位不想干了，也属于正常情况！也可以离职选择！也可以要求公司考虑待遇问题！最终达到甲乙双方为共同默契……
感谢平台邀请！其实这个事情我也发生过，公司调动岗位，以前我的岗位比较舒服，事情少，工资还可以。当我重新面临一份新岗位的时候，内心也充满了迷惘和丧气。心里也想着是不是公司不想要我了，或者公司领导看我不顺眼等等。我不否认我也有离职想法，但是经过我媳妇对我的劝告，我认真的考虑下，我选择接受新岗位挑战。其实挑战新岗位是非常困难的事情，一切从新开始，包括资源、个人以前做法等等都要重新学习。我个人建议 你还是认真考虑下你将来未来路该如何走？如果你确实不想去，那么你辞职或者给领导谈谈，把你的想法说出来。中国有句老话，买卖不出仁义在。别害怕。
我个人认为，可以先评估一下公司整体的运营状况，如果是裁员性质的，建议与公司协商补偿金。如果是调整或者重组，可以深入了解一下新部门的工作内容以及发展前景，毕竟在公司部门间的调动是件不易的事。可以根据自身的情况进行尝试。但是保险起见要与公司商定适应期。
设计公司如何制定组织架构？
我们讨论过以流程视角（横向）来审视组织相对于以组织架构图（纵向）来审视组织的优势。 在重新设计组织架构时，采用横向思维还是纵向思维会得到截然不同的结果。组织架构重组的目的是提高组织绩效。而在大多数情况下，组织绩效的高低取决于跨职能流程（横向系统）的绩效。因此，组织架构重组应该以提高流程的效率和效能为目标。组织架构重组应当遵循以下两个步骤：
1. 分析并重新设计组织的横向体系 – 即跨职能流程，使其满足客户需求，达成组织目标。
2. 重新划定组织边界（重新设定汇报关系），以便为横向系统的高效运转提供支持。
形式（组织架构）应该服从于功能（各个跨职能流程）。
令人遗憾的是，很多组织在进行架构重组时，仅仅从纵向视角出发，只关注上下级之间的汇报关系，而未能真正理解组织横向系统的需求。从结果看，最槽糕的情形是，组织重组只优化了某个特定职能部门的绩效，却给横向系统和整个组织的绩效带来了不利影响；最好的情形是，组织架构重组“无心插柳”地改进了横向系统。然而，提升横向系统的效益实在太重要，以至于我们不能听天由命。组织设计的意义在于：如果我们期望组织能高效运作，我们就必须按照此目标去设计组织，确保她能高效运作。而设计工作的起点，便是理解跨职能流程（横向系统）的需求。工作是通过流程来完成的，流程应该驱动组织架构的设计。
我们同样相信，组织设计（作为影响绩效的九大变量之一）不能以一张组织架构图作为其起点或终点。组织设计应当包括以下内容：
- 在组织层面上，组织架构能明确职能部门间的输入－输出（供应商－客户）关系。
- 在流程层面上，组织架构能明确流程中的各个步骤应该由哪个部门承担。
- 在岗位／员工层面上，组织架构能明确个人和团队的职责及相应的工作环境。
让我们通过一系列的步骤，围绕绩效的三个层面，来构建有效的组织架构。
设计组织架构
步骤2：记录并分析现行的（”IS”）组织架构。使用职能关系图，呈现当前组织各部门之间的输入和输出。识别部门间的“断点”（缺失、冗余或不合理的关联），特别是那些影响组织能力（达成战略目标的能力）的“断点”。
步骤3：记录并分析流程现状（”IS”）。借助流程图和跨职能流程团队，呈现出对组织战略影响最大的流程的关系图（基本流程、支持性流程和管理流程）。标注其中任何削弱（或将来可能削弱）企业竞争力的“断点”。
例如：一家航空公司的高管层决定进一步挖掘公司现有的竞争