企业内部培训与外部培训
企业内部培训人员需要资质吗？
企业内部培训人员需要资质吗？
看你企业的要求，企业内部培训师没有这个硬性的要求，可以是没有的，甚至很多企业在请外部培训师的时候都没人注重去看这么个证，当然你没有这个证是不能对外招生的，只能培训自己企业的员工。企业培训师资格证是针对外部的职业培训师的，有这个证才可以开培训班，可以招收其他企业的学员。
培训专员要具备哪些能力？
培训专员需要具备的能力是：培训知识和培训能力、分析判断能力、计划制定及执行能力、沟通协调能力和表达能力、创新能力、学习能力。
培训专员的工作职责是：1、协助培训主管拟订培训计划；2、了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求；3、协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈。培训专员的任职要求是：1、人力资源、管理或相关专业，本科以上学历；2、年龄在20周岁以上；3、持有人力资源相关证书。
培训需要带什么？
人力资源培训主管要做以下工作： 1、制订计划。内容包括总的时间安排、培训的课目、主讲老师、培训教材、培训地点、培训纪律、培训考试及培训效果评估。能画出一目了然的甘特图最好。 2、明确分工。培训主管是入职培训的组织者，担任老师是少不了的工作（也是主要工作），但不是全部工作。入职培训至少要包含以下内容：企业文化、基本规范（主要制度与规定、流程规范）、军训、消防安全、礼仪、促销技巧、心态（心理调适能力）。企业文化与基本规范非你莫属（培训主管讲授），其它课程都可分给他人讲授。 3、组织协调。审核教材（培训必须有教材）、跟踪培训纪律、培训师调整、管理学员、组织考试、考核培训效果、总结培训经验。 4、协助分配新员工。如果培训主管兼任招聘主管，分配工作就是份内的事，更应统筹兼顾。 基层主管应做以下工作： 1、和准下属见面，随时随地做好准下属参观、咨询的准备，回答他们的提问、指导业务咨询。 2、在生活上关心准下属，任何人到一个新的单位或部门都有一个熟悉和适应的过程。 3、了解公司用人政策，与培训主管口径保持一致，避免“令出多门”让新员工无可适从。 4、有能力者可担负一定的讲课任务。 培训师应做以下工作： 编辑本段 1、按公司指定教材制订讲义，多以公司成文的制度、规范、流程为教材。上课前需要征得培训主管审核通过。 2、了解新学员拟分配的岗位，有的放矢调整讲课案例。 3、准备所讲课目的考试题，参与监考并负责阅卷判分。 4、培训师应尽量由行家里手担任，如促销技巧完全可以由金牌员工担任。不过首次担任培训师的人员必须试讲合格。 企业培训要建立一个完整的体系 1、围绕企业的发展目标构建企业的培训体系。任何企业绝不能只有新员工培训这个单一环节。在时间上，要有企业一年、二年、三到五年甚至十年的人才培训计划；在形式上，要有岗前培训（入职培训）、在岗培训、脱产内部培训、脱产外部培训（又可分短期培训与长期培训）；在内容上，有企业文化培训、安全（消防）培训、危机意识教育、专业技能培训、管理技巧培训、情商培训等等。 2、建立符合本企业特点的教材体系，不能让培训师自由发挥，不同培训师的基本立场必须一致，不能发生观点冲突。 3、建立自己的培训师队伍，即使要外聘讲师，也必须保证其认同企业文化，其个人价值观不能与本企业发生冲突。 4、建立本企业的培训档案，包括教材、音响、影片、光碟，学员考试试卷、培训效果评估记录等等。 5、企业全员都必须纳入培训对象，在不同时期开展不同内容的培训。 6、做好企业内部培训师的培训工作。企业内部的所有管理人员都应该成为某一个专业的培训师。 给王部长的个性化建议 1、想办法让企业上上下下的成员支持新员工培训工作。当然建立一个好的培训体系是最好的办法，但这毕竟需要一个过程，要一段时间。目前你个人的努力和企业负责人的支持很重要。 2、协助培训的讲师和新员工即将分配的岗位主管是你眼前最需要借助的力量。你必须先培训他们，大家不仅要在在口径上保持一致，还要在行动保持一致。具体来说，你对新员工的关怀不能与企业所能承受的政策底线脱节。你不能对新员工关心过度。如果新员工的主管普遍赶不上你的周到细致，新员工入职后，就会形成强烈反差，其后果是新员工会迅速离职。 3、老师出身的你对新员工浸透了太多的母亲情怀，必须马上调整到工作角色。你是人力资源部招聘培训主管，员工进入公司后主要是靠制度约束开展工作，而不是在主管们的呵护下工作，更何况现在的80、90后独立性都很强，他们最烦的就是妈妈的唠叨。所有的管理人员都必须认识到这一点，都必须进行工作方式的转变和角色调整。 4、要充分发挥团队的作用，在团队面前，任何个人都是渺小的。 商业零售企业的所有培训都可以归结到一点上来：把所有员工都培养成一个大方人。当同事有了进步，你要大大方方地鼓掌，不要吝啬你的掌声；当顾客光临，你要大大方方地微笑，不要吝啬你的笑脸。有了良好的人际关系，工作就会变成享受；人人拥有健康的心态、灿烂的笑容，顾客就会天天盈门。 明确试用期限与薪资待遇 编辑本段 作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。 在适用范围上，我们考虑： 在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。 构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系 我们的新员工有很多时候被当作灭火队员来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们车间操作工的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢？应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。 应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界 编辑本段 作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日志的内容真实可信，我们建议：由我们办公室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到相关部门。通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。 持续做好新员工培训工作 借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候（一般考虑以十人为培训单位）。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。